7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров

^ 7.4. Формирование кадрового резерва, повторяющаяся аттестация
и увеличение квалификации, ротация кадров


Одним из приоритетных направлений развития гос штатской и городской службы и понижения уровня коррупции посреди муниципальных штатских служащих субъектов Русской Федерации и 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров городских служащих является формирование кадрового резерва, который обеспечивает оперативное реагирование муниципального аппарата и аппарата органа местного самоуправления на потребности в формировании и функционировании соответственного органа и ориентирован на содействие должностному росту штатских и городских 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров служащих на конкурсной базе.

Исследование программ противодействия коррупции субъектов Русской Федерации свидетельствует о том, что в ряде из этих программ отыскали отражение мероприятия, касающиеся формирования кадрового резерва муниципальных штатских служащих субъектов Русской 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров Федерации54. В то же время содержание этих мероприятий сводится только к закреплению общих положений о необходимости формирования кадрового резерва для замещения свободных должностей гос штатской службы субъекта Русской Федерации, кадрового резерва для замещения 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров свободных должностей городской службы, также организации работы по их действенному использованию.

Необходимо подчеркнуть, что регламентация порядка сотворения и деяния кадрового резерва в субъектах Русской Федерации, как и на федеральном 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров уровне, осуществляется в главном подзаконными актами. В их утверждены положения о кадровом резерве соответственных субъектов Федерации55, разработаны и приняты методики проведения конкурса на включение штатского служащего (гражданина) в кадровый резерв56, определен статус 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров особых органов по формированию и подготовке резерва управленческих кадров57.

Анализ использования управленческих кадров в субъектах Русской Федерации показал, что по состоянию на 1 июля 2011 г. численность региональных резервов управленческих кадров составляла 25 502 человека, в 2010 г. численность 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров резервов управленческих кадров насчитывала 31 312 человек58. К субъектам Русской Федерации, в каких более интенсивно употребляются резервы управленческих кадров, относятся Республика Саха (Якутия) – 231 предназначение из резерва с момента его формирования, Тверская область 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров – 184, Москва – 175, Ставропольский край – 164, Омская область – 160,  Ямало-Ненецкий автономный округ –150.

В системе региональных органов гос власти количество предназначений из резервов на главные управленческие должности составляет порядка 39% от общего числа всех предназначений. В то же время 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров необходимо отметить, что в Республике Башкортостан, Архангельской, Владимирской, Вологодской, Волгоградской, Новгородской, Омской, Оренбургской, Самарской и Тюменских областях 100% предназначений на руководящие должности осуществлено из региональных резервов.

Диаграмма 1. Соотношение количества лиц, включенных в резервы управленческих 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров  кадров, и количества предназначений из резервов управленческих кадров по  субъектам Русской Федерации с момента их формирования59

 

 

Субъекты Русской Федерации имеют идентичные характеристики процентного соотношения лиц, относящихся к возрастной группе 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров до 35 лет, входящих в резерв управленческих кадров. В среднем по Русской Федерации оно находятся на уровне 31,6%, при всем этом меньшее значение указывает Уральский федеральный округ (23,5%).

Делая упор на приобретенные результаты, можно прийти к выводу, что 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров большая часть муниципальных служащих, включенных в резерв управленческих кадров, представляют более старшую возрастную группу.


^ Диаграмма 2. Соотношение количества лиц в возрасте до 35 лет от общей численности резервов управленческих кадров по 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров субъектам Русской Федерации





Диаграмма 3. Процентное соотношение числа лиц до 35 лет, входящих в резерв управленческих кадров по субъектам Русской Федерации

 


Во всех субъектах Русской Федерации длится работа с государственными резервами управленческих кадров. В текущее время резервы сделаны в 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров 37 % городских образований, при всем этом численность резервов добивается 71 861 человек, в том числе:

в Центральном федеральном окружении – 17 131,

в Сибирском федеральном окружении – 16 857,

в Приволжском федеральном окружении – 11 022,

в Северо-Кавказском федеральном окружении – 7719,

в Южном 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров федеральном окружении – 5979,

в Дальневосточном федеральном окружении – 5412,

в Уральском федеральном окружении – 4393,

в Северо-Западном федеральном окружении – 3348.


^ Диаграмма 4. Численность кадровых резервов городских образований в субъектах Русской Федерации




Анализ использования управленческих кадров в субъектах Русской 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров Федерации указывает, что формирование резерва управленческих кадров является животрепещущим направлением деятельности органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, и ориентировано на увеличение эффективности процессов подбора, расстановки и ротации кадров. Разумеется, что результативность муниципального 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров и городского управления находится в прямой зависимости от профессионализма и компетентности лиц, замещающих должности гос штатской и городской службы, руководящие должности в подведомственных органам общественной власти организациях.

Резерв управленческих кадров формируется в 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров целях совершенствования деятельности по подбору и расстановке управленческих кадров; своевременного ублажения потребности в управленческих кадрах; сокращения периода адаптации при предназначении на руководящие должности; увеличения проф и деловой активности людей. При формировании 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров кадрового резерва в итоге конкурса на муниципальную службу отбираются более мастерски приготовленные и удачные представители штатского общества, коммерческого сектора, депутатского корпуса и проф чиновничества.

Принципами формирования, подготовки резерва управленческих кадров и работы с ним 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров являются:

а) равный доступ и добровольность включения людей в резерв управленческих кадров;

б) объективность и всесторонность оценки проф, деловых и личных свойств кандидатов в резерв управленческих кадров, результатов их проф (служебной) деятельности 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров;

в) эффективность использования резерва управленческих кадров;

г) непрерывность работы с резервом управленческих кадров, неизменная актуализация его состава;

д) профессионализм и компетентность лиц, включенных в резерв управленческих кадров;

е) доступность инфы о формировании 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров резерва управленческих кадров и его использовании.

Основными шагами формирования резерва управленческих кадров являются:

1) выдвижение кандидатов в резерв управленческих кадров;

2) рассмотрение и отбор кандидатов в резерв управленческих кадров;

3) утверждение резерва управленческих кадров 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров.

В качестве положительного регионального опыта деятельности по подбору кадров и формированию управленческого резерва можно привести опыт Республики Саха (Якутия). А именно, в Республике для решения животрепещущих заморочек в области региональной кадровой политики был разработан 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров План действий по совершенствованию и классификации кадровой работы в республике на 2011 – 2012 годы; утверждена Концепция кадровой политики Республики Саха (Якутия) до 2020 года; сотворен Центр тестирования муниципальных штатских служащих, кандидатов на 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров замещение свободных должностей штатской службы и включение в кадровый резерв на муниципальную штатскую службу60. Не считая того, в Республике Саха (Якутия) принята мотивированная программка «Развитие гос штатской службы Республики Саха (Якутия) на 2010 – 2013 годы» (в 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров ред. Указа Президента Республики Саха (Якутия) от 23 мая 2011 г. № 688), предусматривающая предназначение на свободные должности гос и городской службы на конкурсной базе из числа кандидатур, находящихся в базе данных кадрового резерва 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров, который формируется на конкурсной базе61.

В целях координации работы сотворена новенькая информационно-аналитической система «Служба», которая введена в промышленную эксплуатацию в Республике Саха (Якутия) в 2010 году. В системе содержится нужная информация для составления статистических 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров и аналитических материалов по органам гос власти и местного самоуправления. Данная система должна стать не только лишь базой, содержащей индивидуальные данные штатских и городских служащих, выпускников ВУЗов, да и принципиальным объектом 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров для проведения мониторинга кадровой ситуации в органах гос власти и местного самоуправления, анализа выполнения требований законодательства, формирования и учета резерва кадров, также анализа обучения и переподготовки служащих62.

Не считая того, в Республике введен в 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров эксплуатацию информационный ресурс «Резерв управленческих кадров». Ресурс имеет несколько модулей, основанных на принципах открытости и доступности, гласности и объективности и дает возможность всем юзерам программки получить новостную информацию о резерве управленческих 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров кадров, навести документы для включения в резерв управленческих кадров в форме «самовыдвиженца» 63. При всем этом следует выделить, что Указом Президента Республики Саха (Якутия) от 25 октября 2011 г. № 998 установлено, что одним из критериев отбора людей 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров для включения в резерв управленческих кадров Республики Саха (Якутия) является отсутствие фактов нарушения требований Федерального закона «О противодействии коррупции»64. Обозначенное ограничение является превентивной мерой, направленной на предупреждение коррупции в органах власти Республики 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров.

В то же время, невзирая на имеющиеся положительные результаты в работе с кадровым резервом, она не является целостной и системной. На базе анализа нормативных актов субъектов Русской Федерации, регламентирующих 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров антикоррупционную деятельность, можно прийти к выводу, что процессы формирования кадровых резервов, проф подготовки муниципальных штатских служащих, городских служащих недостаточно взаимоувязаны, отсутствует целенаправленная деятельность по подготовке, стажировке и ротации кадров.

Проведя анализ нормативной правовой базы формирования 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров резерва лиц для замещения должностей штатской и городской службы в субъектах Русской Федерации, можно констатировать последующее:

1) отсутствует законодательно закрепленное определение резерва кадров (части кадрового резерва) как инструмента, гарантирующего для муниципальных штатских и 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров городских служащих право на должностной рост;

2) отсутствует закрепленный механизм взаимодействия резервов разных уровней;

3) процесс формирования резерва управленческих кадров носит рекомендательный нрав, отсутствует единый подход (аспекты и методика) к определению уровня проф подготовки 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров и мотивации и личного развития, что в значимой степени затрудняет оценку свойства процесса выдвижения и фактически лиц, рекомендуемых для включения в резерв;

4) отсутствует законодательно закрепленный принцип работы с резервом 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров, в том числе отсутствует механизм карьерного планирования участников резерва и порядок предназначения участника резерва на мотивированную должность.

Из-за отсутствия федерального нормативного правового акта о кадровом резерве в субъектах Русской Федерации употребляются разные подходы к 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров организации формирования кадрового резерва в целом и порядку отбора управленческих кадров а именно. Каждый субъект Русской Федерации устанавливает собственный порядок отбора и требования к кандидатам в резерв управленческих кадров с учетом 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров советов, разработанных в федеральных окрестностях.

Обычно, в субъектах объявляется конкурс на включение в кадровый резерв по определенной должности, по итогам которого фаворит конкурса врубается в кадровый резерв по данной должности, хотя в неких 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров субъектах Русской Федерации гражданин может врубаться в кадровый резерв без указания должности, на которую сформирован резерв. В отдельных субъектах Русской Федерации практикуется включение в кадровый резерв претендентов, участвовавших в конкурсах на 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров замещение свободных должностей, но не победивших в конкурсе (по решению конкурсной комиссии).

Отсутствие точных устройств реализации процедур, направленных на воспроизводство и обновление проф управленцев, позволяет выделить имеющиеся препядствия, связанные с 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров подготовкой высококвалифицированных профессионалов, формированием действующего резерва, его действенным внедрением в системе муниципального и городского управления:

  отсутствие целостной системы кадровой работы в муниципальных органах и органах местного самоуправления;

  непрозрачные механизмы должностного продвижения;

  низкий уровень 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров кадровой ротации;

  отсутствие единой системы кадрового мониторинга и инфы о вакансиях;

  низкая эффективность системы обучения и проф развития управленческих кадров.

Можно согласиться с предложениями о том, что отбор лиц в резерв 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров управленческих кадров должен быть унифицирован последующим образом65:

1. Выдвижение кандидатур руководителями муниципальных органов и органов местного самоуправления городских образований, ректорами вузов, руководителями негосударственных компаний и учреждений, публичными организациями. Также может быть самовыдвижение гражданами Русской Федерации собственных 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров кандидатур.

2. Анализ анкет выдвиженцев на соответствие формальным аспектам отбора.

3. Тестирование всех кандидатов в согласовании с утвержденными аспектами отбора66:

  личностнo-деловые свойства (лидерские свойства, способность и желание работать в команде, соц 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров зрелость, активная актуальная позиция, рвение к самосовершенствованию, следование законам, нормам морали, требованиям управления);

  умственные характеристики (способность к планированию, способность созидать ситуацию и предсказывать развитие событий на ближайшую перспективу; предвидение последствий принимаемых 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров решений, обоснованность принимаемых решений; наличие интуиции, позволяющей удачно решать задачки, не поддающиеся формализации);

  особые характеристики (стрессоустойчивость, проф целеустремленность, т.е. способность доводить дело до удачного результата).

4. Принятие решения о включении в резерв 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров управленческих кадров по кандидатам, преодолевшим установленный порог балльных характеристик тестирования, опросным методом. На очное заседание отборочной комиссии выносятся те кандидатуры, по которым членами отборочной комиссии в протоколе выражены отдельные представления, также кандидатуры 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров, не включенные в протокол, но по которым поступили воззвания о несогласии с плодами выводов профессионалов.

5. После подписания протокола всеми членами комиссии данные на кандидатов передаются в администрацию субъекта Русской Федерации для проверки анкетных данных кандидатов 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров.

6. Списки резерва управленческих кадров располагаются на спец веб-сайте в открытом доступе. Не считая списков на веб-сайте располагаются надлежащие нормативные документы, порядок формирования резерва, список должностей, по которым формируется резерв 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров, утвержденные формы анкет и советов для кандидатов, программка подготовки резерва и другая нужная информация, новостная лента.

Необходимо подчеркнуть, что система отбора должна предугадывать несколько вариантов включения в резерв управленческих кадров. При всем этом 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров разработка по каждому из вариантов должна гарантировать равенство способностей попадания в резерв. В связи с этим нужно создание типовых и особых требований к кандидатам, которым они должны соответствовать для 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров включения в резерв. Прохождение процедуры отбора кандидата подтверждает наличие у него нужного объема познаний и способностей.

Организация работы с резервом управленческих кадров представляет собой деятельность, включающую в себя взаимосвязанные этапы:

– определение текущей и многообещающей потребности 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров в руководящих кадрах;

– отбор кандидатур, потенциально способных занять руководящие должности, их исследование и прогнозирование удачливости карьерного роста;

– включение в кадровый резерв и утверждение индивидуального состава резерва;

– обучение, подготовка и стажировка служащих, состоящих 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров в резерве кадров;

– оценка степени подготовленности резервистов и практическое внедрение резерва (предназначение на руководящую должность).

Работу с резервом кадров на всех шагах нужно проводить с учетом принципа поддержания баланса интересов сотрудника 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров с интересами организации. Формирование и управление резервом управленческих кадров должно также строиться на определенных принципах, которые содержат в себе:

1) принцип объективности: при разработке и регулировании резервом управленческих кадров употребляются только конкретные аспекты и 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров независящие способы оценки кандидатов;

2) принцип открытости: обеспечивает возможность включения в резерв не только лишь узнаваемых и зарекомендовавших себя управляющих, да и так именуемых «новых лиц» - юных, активных и многообещающих 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров людей;

3) принцип многоуровневости: обеспечивает отсев не соответственных требованиям кандидатов, средством прохождения ими нескольких шагов (уровней) отбора и оценки, на каждом из которых предъявляются все более высочайшие требования к их личным и управленческим качествам 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров;

4) принцип дифференцированности: средством данного принципа формируются личные образовательные линии движения, спец и модульные программки обучения зависимо от проявленных личных возможностей и наклонностей «резервистов»;

5) принцип непрерывности: формирование резерва управленческих кадров должно осуществляться 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров циклично, а управление – безпрерывно.

Точная и поочередная реализация данных принципов будет содействовать профилактике коррупции в системе гос и городской службы в Русской Федерации.

Выдвижение людей для включения в резерв управленческих кадров может осуществляться последующим 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров образом:

1) по представлению на должность:

– лица, замещающего муниципальную должность;

– управляющего органа гос власти;

– руководящего органа политической партии, молодежного и другого публичного объединения (их региональных отделений) в согласовании со собственной компетенцией, предусмотренной 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров уставами соответственных публичных объединений, либо лица, осуществляющего управление деятельностью обозначенных руководящих органов;

– управляющего организации приоритетных сфер экономики;

2) методом самовыдвижения людей, отвечающих аспектам отбора кандидатов в резерв управленческих кадров.

При проведении процедуры отбора в резерв 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров кадров рекомендуется использовать последующие главные способы, апробированные наукой и практикой:

– исследование и анализ кадровых документов и оценку по ним квалификации сотрудника и опыта его работы;

– исследование и оценку сотрудника 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров методом личного общения и планомерно организуемого наблюдения за ним конкретно в процессе трудовой деятельности, проведение собеседований;

– заслушивание отчетов по результатам его практической деятельности;

– сопоставление практически достигнутых результатов работы сотрудником либо руководимым им коллективом с 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров набором установленных нормативных требований под заданную ролевую структуру деятельности;

– анализ устного либо письменного описания определенной работы, выполненной сотрудником (коллективом);

– анализ свойств кандидата в резерв кадров относительно лучшего работника, принятого за идеал;

– социально-психологическую 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров диагностику;

– анализ результатов и выводов служебной аттестации, квалификационных экзаменов.

В процессе исследования кандидатур могут быть применены и другие способы: экспертная оценка; квалификационное тестирование; групповая дискуссия; деловая игра; способ критичного инцидента; исследование состояния 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров дисциплины сотрудника (наличие поощрений, отсутствие дисциплинарных взысканий).

В Республике Татарстан, к примеру, с 2007 г. в рамках кадрового аудита проводится обследование с применением полиграфа в отношении кандидатов на государственную службу 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров, также действующих служащих. Хотя полиграф применяется на добровольческой базе, проверками окутаны фактически все кандидаты и действующие служащие администрации городка Казани. Пока эффективность использования полиграфа изучается, но за ранее отмечается, что для оценки 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров мотивации наличия на гос и городской службе таковой способ довольно эффективен. Применение полиграфа в виде добровольческого тестирования (опроса) вошло в список мероприятий Всеохватывающей республиканской антикоррупционной программки на 2012 – 2014 годы. Проведение такового тестирования осуществляется 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров посреди людей, поступающих на муниципальную штатскую службу Республики Татарстан, на государственную службу в Республике Татарстан, также в отношении муниципальных (городских) служащих для определения их дела к проявлениям коррупции.

Анализ указывает, что только 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров внедрение совокупы разных способов исследования личности позволяет обеспечить более беспристрастную оценку свойств кандидата в состав кадрового резерва.

Различия в структуре, составе резерва кадров, начальной подготовленности служащих обусловливают необходимость личного подхода при выборе определенных 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров форм и способов работы с резервом. Недостаточно только сформировать резерв кадров, отобрав в него более многообещающих кандидатов на руководящие должности. Нужна планомерная и тщательная работа с лицами, которые состоят в резерве 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров, направленная на обеспечение высококачественной и насыщенной подготовки каждого сотрудника к самостоятельной деятельности на новеньком, более высочайшем уровне67.

Различия структуры и состава резерва кадров, также начальной подготовленности служащих обусловливают принцип личного подхода при выборе форм и 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров способов работы, определении их очередности и длительности.

Муниципальный орган субъекта разрабатывает общие годичные планы дополнительного проф образования на основании сводных планов разных муниципальных органов и трансформирует эти планы в надлежащие технические 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров задания для образовательных учреждений, реализуемые на базе открытого конкурса заявок.

Организация работы с резервом управленческих кадров должна строиться с внедрением гибких схем, учитывающих вовлечение лиц, состоящих в резерве, в образовательные программки различного уровня 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров (короткосрочные, среднесрочные). Это значит, что для каждого участника резерва управленческих кадров должен быть составлен личный образовательный план, рассчитанный на весь срок пребывания в резерве.

Для каждой образовательной программки нужно сформировать перечень 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров вырабатываемых проф компетенций, с соотнесением этих проф компетенций с требованиями по реализации должностных обязательств по фронтам функционирования муниципальных органов. Должны быть разработаны методические советы по соотнесению проф компетенций с теми 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров многофункциональными (должностными) обязательствами, которые требуют кадрового совершенствования.

В качестве ожидаемых результатов таковой деятельности выделяется:

– увеличение эффективности работы муниципальных органов и органов местного самоуправления;

– увеличение профессионализма и компетентности управляющих муниципальных органов и органов 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров местного самоуправления;

– сокращение времени адаптации вновь назначенных управляющих;

– расширение потенциала гос штатской службы за счет высококвалифицированных профессионалов, имеющих опыт работы в негосударственном секторе;

– увеличение степени удовлетворенности людей муниципальными и государственными услугами;

– укрепление доверия людей 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров к муниципальным органам и органам местного самоуправления, увеличение авторитета и привлекательности гос (городской) службы68.

Таким макаром, разработка подготовки резервистов может смотреться последующим образом:

1. Выявление образовательных потребностей (с внедрением материалов самообследования и входного 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров тестирования).

2. Определение базисных образовательных программ исходя из образовательных потребностей в малых группах с внедрением обычных форм обучения и интерактивных методик. Методики образовательного процесса должны позволить производить подготовку профессионалов для замещения 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров широкого списка должностей, а не замещения отдельной, заблаговременно данной должности. Роль в кадровом резерве может осуществляться на базе неполной занятости и предугадывать дистанционное обучение, включая обучение в режиме «он – лайн».

Методики образовательного процесса должны учесть 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров такие особенности кадрового резерва, как подготовка к замещению должностей по довольно широким перечням должностей (а не замещения отдельной, заблаговременно данной должности), роль в кадровом резерве на базе неполной занятости 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров, применение дистантных форм образовательного процесса, в особенности в режиме «он – лайн». Сопровождение – раздаточный материал на электрических носителях – база самоподготовки.

3. Сопровождение консультантом в процессе самоподготовки с внедрением современных информационных технологий.

4. Сопровождение консультантом от 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров базы прохождения стажировки.

5. Тренинги по выработке и развитию проф и личных компетенций (в малых группах, в соревновательной форме).

6. Постоянное отслеживание и фиксирование результатов обучения при помощи промежной и итоговой аттестации.

Примером действенного подхода к 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров обучению лиц, включенных в резерв, может служить стажировка представителей кадрового резерва региональных консультантов по вопросам развития системы образования Забайкальского края, которая проходила 9 декабря 2011 г. в п. Агинское Забайкальского края в рамках учебной 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров сессии «Распространение на всей местности Русской Федерации моделей образовательных систем, обеспечивающих современное качество общего образования»69.

Немаловажную роль в повышении эффективности гос и городской службы играют кадровые технологии, направленные на развитие кадрового потенциала 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров, квалификации, предотвращение коррупционных практик. Одной из таких технологий является ротация, введение которой предвидено Государственным планом противодействия коррупции (подпункт «д» пт 2 раздела IV), также Федеральным законом от 6 декабря 2011 г. № 395 «О внесении конфигураций 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров в отдельные законодательные акты Русской Федерации в связи с введением ротации на гос штатской службе».

Ротацию муниципального и городского служащего следует рассматривать как предназначение на иную равнозначную должность гос службы с 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров учетом уровня квалификации, проф образования и стажа гос службы либо работы (службы) по специальности в том же муниципальном органе или в другом муниципальном органе. Ротация лиц, включенных в резерв управленческих кадров, подразумевает 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров перемещение (перевод) данных лиц с одной должности на другую должность в сфере муниципального управления в целях действенного использования кадров, сотворения критерий для их служебного и проф роста, обеспечения равных способностей для служебной 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров карьеры.

В текущее время в русской практике проводится анализ имеющейся системы ротации управленческих кадров муниципального и городского управления, по итогам которого выявлено, что большая часть нормативных правовых актов, принятых как на уровне 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров Федерации, так и на уровне субъектов Русской Федерации, предугадывает возможность и необходимость ротации кадров при прохождении штатской службы. Но ни в каком из обозначенных актов не содержится норм, определяющих понятие и механизм проведения ротации 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров, отсутствует также список должностей штатской службы, по которым вероятна ротация служащих и ротация кадрового резерва.

При разработке механизма ротации лиц, включенных в резервы управленческих кадров с учетом положений закона Русской Федерации, следует выделить 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров две главные цели ротации:

Кроме этого ротация является принципиальным средством увеличения эффективности использования кадрового состава гос штатской службы, сотворения критерий для 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров служебного и проф роста штатских служащих, обеспечения равных способностей для развития служебной карьеры. Процессы обновления и ротации лиц, находящихся в резерве управленческих кадров, могут содействовать поддержке возрастного баланса в органах 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров исполнительной власти, разработке программ работы с многообещающими юными спецами.

Вкупе с тем нельзя не учесть и нехорошие стороны ротации кадров: падение производительности ввиду продолжительности периода адаптации людей к новым должностям; увеличение уровня 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров расходов экономных средств на обучение перемещаемых людей, также на реализацию самой системы перемещений. А именно, вновь принятый Федеральный закон устанавливает, что при предназначении штатского служащего в порядке ротации на должность штатской службы в 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров муниципальный орган, расположенный в другой местности, штатскому служащему и членам его семьи, живущим вместе, гарантируется:

– возмещение расходов, связанных с переездом штатского служащего и членов его семьи к месту службы в другую 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров местность, за счет средств муниципального органа, в который штатский служащий направляется в порядке ротации;

– возмещение расходов, связанных с переездом штатского служащего и членов его семьи после окончания срочного служебного договора о замещении должности штатской службы 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров в порядке ротации в другую местность в границах Русской Федерации, за счет средств муниципального органа, в каком штатский служащий замещал последнюю должность штатской службы;

– обеспечение штатского служащего, назначенного в 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров порядке ротации на должность штатской службы в муниципальный орган, расположенный в другой местности, служебным жилым помещением, а при отсутствии по новенькому месту службы служебного жилого помещения - возмещение расходов за наем (поднаем) жилого помещения 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров.

В случае если штатский служащий является нанимателем жилого помещения по договору общественного найма по прежнему месту прохождения штатской службы, контракт общественного найма жилого помещения с ним не может быть расторгнут по 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров инициативе наймодателя в течение срока деяния срочного служебного договора о замещении должности штатской службы в порядке ротации. Каким образом затраченные средства будут возмещаться казне и будут ли вообщем, Закон не устанавливает:

  понижением уровня 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров компетентности служащих (никто не будет знать одну свою область так конкретно, как при ситуации отсутствия ротаций).

В текущее время в ряде регионов в целях оптимального использования резерва управленческих кадров используются разные виды ротации 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров:

  кольцевая, при которой лицо, включенное в резерв управленческих кадров, пройдя ряд должностей, вновь ворачивается на ранее замещаемую должность;

  невозвратная, при которой ротация происходит без возврата на ранее замещаемую должность;

  рокировка, при 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров которой два лица 1-го уровня, включенные в резерв управленческих кадров, замещают должности друг дружку с целью выработки возможностей стремительно приспособиться к ситуации в другом структурном подразделении либо муниципальном (городском) органе, оценки деловых 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров и личных свойств кандидата, выявления его сильных и слабеньких сторон, приобретения других проф способностей (к примеру, Брянская область, Белгородская область, Столичная область)70.

При определении необходимости внедрения того либо другого вида ротации 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров в структуре резерва управленческих кадров нужно учесть и разные подходы к его формированию.

          1. Резерв формируется на определенные должности. Данный подход закреплен в законодательстве о гос штатской службе.

          2. Резерв формируется на список должностей 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров. Таковой подход подразумевает экспертный отбор с внедрением принципа «лучшие выбирают лучших» либо «лучшие именуют лучших»71, при этом формирование резерва осуществляется «списочно», не на определенные должности. Тем обеспечивается больший маневр при использовании резерва, таковой 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров принцип формирования резерва управленческих кадров дает возможность ротации снутри резерва.

Формирование резерва управленческих кадров при первом подходе связано с установлением определенных должностей для лиц, зачисляемых в резерв, и с установлением квалификационных 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров требований на каждую из этих должностей. Значимым недочетом такового подхода, исходя из убеждений обновления кадрового резерва, является отсутствие способности перемещения лиц, находящихся в резерве, в резерв на другую должность, что полностью возможно окажется нужным задолго 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров подготовки резерва (должность устранена, предназначение стало неактуальным, поменялась административная структура и т.д.).

Что касается антикоррупционной направленности ротации лиц, находящихся в кадровом резерве, целенаправлено производить ротацию по должностям руководящего состава, также должностям 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров, более подверженным коррупционному риску. В связи с этим нужно выполнить анализ уровня коррупциогенности должностей. Установить ограничение срока пребывания на должностях с высочайшим уровнем коррупциогенности до 4 – 5 лет с следующей ротацией. Для продления 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров срока службы в должности с высочайшей коррупциогенностью нужно приготовить соответственное обоснование, которое разъясняет предпосылки продления должностных возможностей, что не только лишь усилит подконтрольность кадровых перестановок, да и позволит персонифицировать ответственность за 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров принятое решение. Приблизительно такая практика действует в ряде европейских государств.

Очень принципиально, чтоб ротация лиц, включенных в резерв управленческих кадров, проводилась на системной базе по последующим схемам: межуровневая («центр – регион», «регион – центр 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров»), межрегиональная («регион – регион»), межсекторальная («центр – центр»), что позволит обеспечить приток проф  кадров  как в центральные муниципальные, так и региональные исполнительные органы.

При всем этом необходимо подчеркнуть, что работа по ротации кадров в 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров субъектах ведется не на соответствующем уровне. Этому имеется разъяснение – Федеральный закон «О внесении конфигураций в отдельные законодательные акты Русской Федерации в связи с введением ротации на гос штатской службе» не реализован субъектами 7.4. Формирование кадрового резерва, периодическая аттестация и повышение квалификации, ротация кадров в полном объеме.


74-formirovanie-kadrovogo-rezerva-periodicheskaya-attestaciya-i-povishenie-kvalifikacii-rotaciya-kadrov.html
74-issledovanie-lichnosti-sportsmena-v-sisteme-obshestvennih-otnoshenij.html
74-laboratornij-praktikum-rabochaya-programma-disciplini-problemi-strahovogo-prava-napravlenie-podgotovki-030900.html